Chuyển đổi số nhìn từ thành công của đội bóng vĩ đại nhất thế giới

Zidane trong công thức của Perez, chính là Zinedine Zidane, siêu sao bóng đá hàng đầu thế giới. Còn Pavon là tên của một tài năng trẻ do chính câu lạc bộ đào tạo. Chính sách của vị Chủ tịch là kết hợp giữa những siêu sao được mua về sân Bernabeu, với những cầu thủ trẻ trưởng thành từ “lò luyện” của Real Madrid. 

Từ Zidane và Pavon

Trải qua 13 năm dưới thời vị chủ tịch này, Real Madrid giành 19 danh hiệu gồm tới 4 chức vô địch Champions League, 4 chức vô địch La Liga, 2 Cúp Nhà vua, 3 Siêu cúp Tây Ban Nha, 3 Siêu cúp châu Âu, 2 FIFA Club World Cup và 1 cúp Liên lục địa. Real Madrid với chính sách nhân sự đặc biệt, đã trở thành câu lạc bộ giàu thành tích, cũng như giàu có hàng đầu thế giới. 

Trải qua một giai đoạn không thực sự hiệu quả trong tuyển dụng mới, tại Đại hội X Đảng bộ Tập đoàn (7/2020), khi nhìn lại cơ cấu tuyển dụng mới giai đoạn 2015-2020, Ban Tổ chức Nhân lực (TCNL) đánh giá 90% là nhân sự mới đang theo kiểu đại trà, ít kinh nghiệm. Tỷ lệ 10% còn lại cũng chưa phải là những nhân sự thực sự xuất sắc, có tên tuổi trên thị trường nhân sự chất lượng cao. Cơ chế chính sách trong gìn giữ, nuôi dưỡng nhân tài cũng được nghiêm túc đánh giá là “chưa thực sự khác biệt” cũng như chưa có sức cạnh tranh với thị trường. 

Một trong những nhiệm vụ trọng tâm đầy thách thức dành cho ngành tổ chức nhân lực của Viettel mà Đảng bộ Tập đoàn đã đặt ra trong nhiệm kỳ 2020-2025 là thu hút & gìn giữ nhân sự chất lượng cao. Đây là đội ngũ được chuẩn bị sẵn sàng cho việc thực hiện thành công sứ mệnh tiên phong kiến tạo xã hội số của Viettel và phục vụ triển khai CMCN lần thứ 4 tại Việt Nam. 

Mục tiêu được ngành nhân sự đặt ra là “đưa Viettel trở thành một Talent-hub – điểm đến đối với nguồn nhân lực chất lượng cao số một tại Việt Nam và Top 10 doanh nghiệp châu Á về thu hút nhân tài trong nhóm ngành công nghệ cao”. Để đạt mục tiêu này Viettel phải sở hữu lực lượng chuyên gia trong top 10-20% xuất sắc nhất khu vực, đặc biệt trong các ngành nghề mũi nhọn như dịch vụ số, CNTT, R&D. 
Với tầm nhìn của Tập đoàn, đội ngũ chuyên gia chất lượng cao này không chỉ đóng góp vào sự phát triển của riêng Viettel mà còn có vai trò là nguồn lực quan trọng trong tư vấn, hỗ trợ cho các bộ, ban, ngành triển khai CMCN 4.0 tại Việt Nam.

Để thực hiện mục tiêu ấy, một chính sách “Zidane và Pavon” linh hoạt “theo cách của Viettel” đang dần hình thành. Cách làm này cũng phù hợp với xu hướng chính sách chung của các doanh nghiệp lớn trên thế giới, cũng là duy trì tỷ lệ đào tạo 70-80%, còn lại 20-30% là từ nguồn nhân sự bên ngoài.

Nguyễn Tuấn Anh – Công ty An ninh mạng Viettel đang trở thành hacker mũ trắng số 1 trên bảng xếp hạng quốc tế và có mức thu nhập đáng mơ ước. 

Thay đổi để thu hút nhân tài

Theo Ban TCNL, trong giai đoạn tới, Viettel sẽ phải xây dựng, hoàn thiện một cách đồng bộ, áp dụng các cơ chế quản lý, đánh giá, đãi ngộ mang tính đột phá tương tự như các start-up để những nhân sự tài năng có môi trường phát huy được hết khả năng, thế mạnh vốn có. 

Viettel sẵn sàng không chỉ đưa ra các cơ chế đãi ngộ nằm trong top 25% thị trường mà đối với một số vị trí đặc thù, mang tính quyết định đến sự thành công của những dự án quan trọng có thể đặt ở mức Top 5% thậm chí Top 1%. Chính sách mới với đãi ngộ xứng đáng, trả lương cao cho chuyên gia giỏi của Viettel là rất khác với các chính sách truyền thống, khi gần như chỉ các nhân sự quản lý mới có thể có thu nhập cao. 

Trong những năm qua, mặc dù xét về mặt bằng chung, mức thu nhập của Viettel cao hơn 15-20% so với trung bình ngành, nhưng với những vị trí key thì cuộc tranh giành nhân sự cũng rất gắt gao. Để thu hút nhân tài cho mảng Cloud hay AI, Viettel không chỉ phải cạnh tranh trực tiếp với các “ông lớn” nước ngoài như Google, IBM hay các doanh nghiệp FDI như Samsung, Qualcomm, mà đối thủ còn là các tập đoàn tư nhân lớn trong nước như Vingroup hay các ngân hàng TMCP. Các đơn vị này sẵn sàng đưa ra  mức lương cao hơn 3-5 lần thị trường. Thậm chí họ còn sẵn sàng trả mức hàng trăm triệu/tháng chỉ cho một vị trí nhân viên mảng Cloud. Đã có nhiều trường hợp chuyên gia giỏi của Viettel chuyển việc, tỷ lệ nghỉ việc tăng trong các lĩnh vực CNTT và R&D. 

Theo phân tích của ngành TCNL, do chưa có cơ chế tương tự nên Tập đoàn không có lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng với các nhân sự “hàng hiếm”. Do vậy nếu không có cách làm khác, có những dự án hay để thu hút nhân tài thì việc cạnh tranh bằng lương cho những vị trí chủ chốt là một thách thức. 

Trước bối cảnh đó, để giúp các đơn vị có thể phản ứng nhanh hơn trong việc chiêu mộ nhân tài, Tập đoàn đã có những chính sách linh hoạt hơn như giao Quỹ lương năm, Quỹ lương đặc biệt cho đơn vị quyết định trực tiếp. Sự điều chỉnh này cho phép các đơn vị linh động đàm phán, điều chỉnh lương cho nhóm cán bộ có chuyên môn xuất sắc. 

Năm 2021, cùng với chương trình Viettel DX Excellent, Ban TCNL đã đề xuất và được Ban TGĐ phê duyệt “room” chính sách đặc biệt đối với 10-15% nhân sự xuất sắc nhất (khoảng 300 người) các ngành CNTT, khoa học dữ liệu. Theo đó ngoài chế độ đãi ngộ tài chính, phi tài chính “đặc biệt” có tính đột phá, nhóm nhân sự đặc biệt này sẽ được tập trung các chương trình đào tạo chính thống và qua công việc, xây dựng lộ trình công danh…

Sau khi thử nghiệm, cơ quan chuyên môn sẽ rút kinh nghiệm, hoàn thiện chính sách và nghiên cứu mở rộng áp dụng sang các ngành khác như NCSX, đầu tư nước ngoài theo yêu cầu của Ban TGĐ. 

Thay đổi chiến thuật săn tìm “các Zidane”

Việc tuyển dụng hiện tại trong lĩnh vực CNTT khó đến mức, trong khi các vị trí kinh doanh khi đăng tuyển có thể nhận được trung bình 200 – 300 hồ sơ thì để có được 20 hồ sơ trong mảng CNTT đã rất vất vả. Trong số 20 hồ sơ nhận được, nhiều khi chỉ có thể lấy ra được 5-7 hồ sơ đạt tiêu chí Tập đoàn. Và sau khi sàng lọc tiếp thì nhiều khi cũng không tuyển được dù chỉ một người. 

Theo đánh giá của Ban TCNL, mức độ cạnh tranh các vị trí về CNTT cao gấp 10-20 lần vị trí kinh doanh. Thậm chí có những vị trí đăng tuyển chỉ nhận được vài hồ sơ ứng tuyển. Cá biệt các vị trí trong mảng cloud thì gần như không có mà phải từ nguồn đào tạo hoặc nhân sự phải “headhunt”.  

Từ năm 2020, Tập đoàn đã đặt yêu cầu chiêu mộ nhân tài thành chỉ tiêu cụ thể cho các đơn vị. Theo đó, mỗi năm các đơn vị cần tuyển dụng khoảng 100 nhân sự bậc HRL 15 trở lên. Nguồn nhân sự này được phát triển với kỳ vọng sẽ mang đến những tri thức mới cho Viettel. 

Đặc biệt, riêng trong các lĩnh vực chuyển đổi số, nghiên cứu sản xuất (NCSX), Viettel cũng đã có những điều chỉnh về chính sách nhằm xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi. Một bức tranh toàn diện về nhân tài đã được xây nên dựa theo mức độ ưu tiên của từng năng lực và vị trí công việc. Trong đó, nhóm Top 5% nhân sự xuất sắc nhất được xác định là hạt nhân để tạo nên những dấu ấn đột phá, kéo cả tổ chức đi lên phía trước. “Nguồn cung” cho nhóm này có tỷ trọng 20% đến từ bên ngoài, 80% sẽ đến từ nội bộ. Trong đó, nhóm 20% cần được mở rộng phạm vi, đối tượng không chỉ giới hạn là nhân sự trong nước, Việt kiều mà còn cả những chuyên gia, CBQL nước ngoài.

Zidane là siêu sao được Real Madrid tuyển chọn, góp phần vào vị thế CLB vĩ đại nhất thế giới bóng đá của Real Madrid.

Ngoài sự hấp dẫn về thu nhập, một yếu tốt tạo nên sự thu hút của Viettel với các nguồn nhân sự giỏi trong lĩnh vực CNTT là việc chỉ có ở Viettel mới hội tụ đủ các điều kiện nguồn lực, công nghệ, dữ liệu cho những dự án lớn, quan trọng có tầm quốc gia.  Có rất nhiều ví dụ về những mảng, lĩnh vực đặc thù mà hiện tại chỉ có riêng Viettel đang triển khai. Ngoài các lĩnh vực như lĩnh vực công nghệ quân sự các dòng ra đa công nghệ mới, hệ thống chỉ huy điều khiển, quang điện tử… vốn đều phải nhập ngoại hoặc không thể nhập ngoại. Ở lĩnh vực công nghệ viễn thông là mảng thiết bị truy nhập vô tuyến gNodeB 5G, mạng lõi 5G, chip 5G (chip RFIC, DFE)… 

Trong mảng Cloud mà Viettel đang triển khai cũng rất khác biệt và gần như độc nhất ở VN vì đây mảng privare cloud (giải pháp cloud dành riêng cho một tổ chức với các yêu cầu kĩ thuật, an ninh phức tạp và chặt chẽ hơn public cloud (như các dịch vụ của Google, Amazon…). Với nguồn dữ liệu phong phú nhờ ưu thế của một nhà mạng viễn thông Viettel cũng là mỏ vàng cho công tác nghiên cứu AI, Big Data, vượt xa các DN khác. Đây cũng một phần là lý do mà Viettel lựa chọn Cloud, An toàn thông tin, Data Science & AI cho chương trình Viettel Digital Talent Program năm 2021.

Tìm “các Pavon” xuất sắc để làm việc khó

Sinh năm 1996, trở thành thực tập sinh ở Viettel từ khi mới 20 tuổi khi vẫn chỉ còn là cậu sinh viên của Học viện Kỹ thuật Mật mã, sau 5 năm, Nguyễn Tuấn Anh đã là chuyên viên chính thức của Phòng An ninh Hệ thống Ứng dụng của Công ty An ninh mạng Viettel, trở thành hacker mũ trắng số 1 trên bảng xếp hạng quốc tế và có mức thu nhập đáng mơ ước. 

“Thật may mắn khi mình đã trúng tuyển và được thực tập tại VCS. Có thể nói, Viettel là môi trường thực tập tốt nhất cho các bạn sinh viên, với đội ngũ nhân sự giỏi, quá trình đào tạo bài bản, có chọn lọc. Mình đã được giao nhiều công việc mới mẻ để thử thách bản thân, nâng cao năng lực. Những thử thách của công ty là bài học giá trị để mỗi cá nhân biết mình có thể đi xa tới đâu trên con đường nghiên cứu bảo mật an toàn thông tin đầy chông gai. Viettel luôn đổi mới và cải tiến về chương trình đào tạo, coi trọng tài năng cũng như hỗ trợ, tạo điều kiện tốt nhất cho các bạn sinh viên để có thể vừa học, vừa làm”, Tuấn Anh chia sẻ. Nguyễn Tuấn Anh đại diện cho thế hệ “các Pavon” đang được Viettel tuyển mộ và đào tạo từ khi còn đang ngồi học ở các giảng đường.

Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp viễn thông sang nhà cung cấp dịch vụ số khiến nhu cầu nhân lực công nghệ của Viettel tăng mạnh. Trung bình mỗi năm Tập đoàn cần tuyển mới 500-700 nhân sự trong riêng lĩnh vực CNTT. Ngoài việc “headhunt” đội ngũ chuyên gia “senior”, từ đầu 2021, trên nền tảng các trường hợp thành công như Nguyễn Tuấn Anh, Tập đoàn bắt đầu triển khai Viettel Digital Talent Program (VDTP) nhằm mục đích thu hút những sinh viên tài năng trong lĩnh vực CNTT. Đây là lần đầu đầu tiên Viettel đưa ra một chương trình thu hút nguồn nhân lực trẻ, trình độ cao trong nhóm các lĩnh vực chuyên môn hẹp như Điện toán đám mây (Cloud), An toàn thông tin, Khoa học dữ liệu (Data Science) & Trí tuệ nhân tạo (AI). 

VDTP được triển khai xuất phát từ thực tế việc tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực CNTT ngày càng có tính cạnh tranh cao hơn. Theo trang tuyển dụng công nghệ TopDev, nhu cầu nhân lực CNTT tăng nhưng thị trường lao động lĩnh vực này tại Việt Nam luôn trong tình trạng thiếu hụt về cả số lượng và chất lượng. Năm 2021, số lượng nhân lực CNTT cần là 500.000 người và thiếu hụt 190.000 người.  Trong các lĩnh vực có cầu lớn như Big Data, AI, An toàn thông tin… thì nguồn nhân lực chất lượng cao rất thiếu. Việc đào tạo các lĩnh vực này ở VN còn rất hạn chế và nhân lực sau khi ra trường hầu như chưa đáp ứng được các yêu cầu kỹ năng, chuyên môn.

Điểm đặc biệt của chương trình này là việc tạo điều kiện cho sinh viên được tham gia các dự án mà Tập đoàn đang triển khai dưới sự hỗ trợ trực tiếp của các chuyên gia giỏi ở Viettel. Không những vậy sau khi trở thành “người Viettel” các bạn trẻ có cơ hội trở thành giám đốc các nhóm sản phẩm, giám đốc chi nhánh tỉnh trong nước hoặc tại các thị trường nước ngoài chỉ sau một năm làm việc. 

Những bước đi với tầm nhìn xa của Viettel trong việc tập hợp, phát triển đội ngũ nhân sự là hoàn toàn tương đồng với những đột phá chiến lược để thực thi những nhiệm vụ trong tậm trong nhiệm kỳ được nêu ra trong Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng.  Chiến lược đột phá này được triển khai trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục, đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài. Cùng với đó là việc đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo; khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy giá trị văn hoá, sức mạnh con người Việt Nam, tinh thần đoàn kết, tự hào dân tộc trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Trên thực tế, việc quan tâm chăm lo xây dựng và phát huy nguồn lực con người là một chủ trương nhất quán được Đảng duy trì xuyên suốt quá trình lãnh đạo sự nghiệp cách mạng đất nước. Tại NQ Đại hội XIII, quan điểm về con người và phát triển nguồn lực con người một lần nữa được nhấn mạnh một cách toàn diện và có tính cập nhật trong bối cảnh những yêu cầu mới về nguồn lực con người trước xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, nhất là trước tác động ngày càng sâu, rộng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.  Đây cũng là vấn đề luôn được Viettel nhận thức rõ và có những bước đi, cách làm phù hợp để thu hút nhân tài. Viettel luôn hiểu rằng việc dung nạp và trọng dụng nhân tài không chỉ là yếu tố quyết định đối với quá trình phát triển của Tập đoàn đồng thời mang ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy các mục tiêu chiến lược của đất nước trong công nghiệp hóa – hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức. 

Với định vị thương hiệu nhà tuyển dụng nhấn đến 3 yếu tố: doanh nghiệp đi đầu, môi trường làm việc năng động & sáng tạo, công việc thách thức, cơ hội phát triển, Viettel hướng tới trở thành một doanh nghiệp công nghệ tiên phong, dẫn dắt trong các lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực chuyển đổi số. Chính sách “các Zidane và các Pavon” linh hoạt “theo cách của Viettel” đang được kỳ vọng sẽ đáp ứng kịp thời với định hướng mới của Tập đoàn trong thập kỷ mới.